试用期面谈表应该包含哪些内容(试用期员工面谈记录表怎么写?)

1.试用期员工面谈记录表怎么写?

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试用期员工面谈记录表

(入职一周后)

说明:

这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份,一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表;一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。

面谈目的:是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求,从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题,并帮助其更快的融入公司。

面谈内容重点:了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况(特别是职业引导人的引导情况)等有关工作的具体事务进行面谈。

员工姓名| |所在部门| | 职务| |

面谈主持者| |面谈部门| |面谈者职务| |

入职时间|面谈时间|指导老师|面谈记录:|

1、目前在公司工作的感觉如何?谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉,有何建议?| |

| | | | | | | |

2、你清楚你目前的工作职责吗?在工作中与同事和主管相处的关系如何?| | |

| | | | | | | |

3、就目前所在岗位要求,如何评价自己的优势和劣势如何?短期内应该如何提高和发展? | | |

| | | | | | | |

4、你目前的工作中遇到哪些困难?需要人力资源部或公司这边给予什么帮助?| | | | | |5、其它方面的

2.员工面谈记录表怎么写?

事由:

通过部门内部的了解沟通激发潜能,从而增强团队凝聚力,提高团队协作能力,最终增加工作效率

谈话内容:

1、怎样理解团队合作能力

答:一个好的团队必须有团队精神,也就是团队合作能力,在个人利益和集体利益有冲突时,我们肯定是以集体利益为重,在发挥自身能力的同时,通过团队的配合共同完成任务目标,从而产生一种向心力、凝聚力,进而形成一种团队合作能力

2、如何提高团队凝聚力和协作能力

加强部门内部的有效沟通,听取部门的意见想法,这也是沟通的重要环节。通过有效沟通,判断各员工的不同性格,周强的性格象限为绿色,具有团队归属感,追求被人接受和有保障,但面对压力却犹豫不决,所以针对绿色性格的员工,我们要运用不同的沟通方式,要知道他们敏感而容易受伤,帮助他们列出任何计划的长短处,提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么

部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断,激励员工的潜能,并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结,从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。

员工意见:

通过面谈,增强了我的团队意识,并对今后团队工作中带来了很大的帮助,因为我们知道我们不是一个人在工作,我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此,团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。

事由:

通过挖掘专业技能,分析员工专业技能优势,从而提高员工工作效率

谈话内容:

1、分析员工专业技能优势

通过谈话,首先确定冯加的发展阶段为积极地新手,对新的工作机会感到兴奋,对工作/组织的要求缺乏知识,可能具有很强的可转化技能,会低估高效完成工作所需的技能,对于这样的积极性新手,要灵活运用教练辅导方式,注重与他们的沟通,提供详细的指导;帮助他们明确优先级与完成日期,并密切跟踪进展;制定决策并直接下指令,告诉他们去做,最大化的挖掘他们的专业技能优势。

2、员工性格分析

主要诊断冯加的性格色彩为红色,他们的动机是快乐的,追求广受欢迎和喝彩,需求被关注和认同,他们反感循规蹈矩,面对压力杂乱无章。对于这样的员工,我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持,理解他们说话不会三思,要懂得他们是善意的,协助他们提高形象,并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导,我们应该不断地去了解员工的性格,透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

3、给予的支持和鼓励

对于积极的新手,支持是一种特殊的关怀,支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现,这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”,这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下,从而也创造出了业绩。

员工意见:

通过面谈,使我了解到了自己潜在的专业技能优势,并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势,高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析,使我更加对自己了解了,明白自己的长处与短处,怎么样去扬长避短发挥自己的长处,加上领导对自己的鼓

面谈,试用期,包含,内容

3.与入职一周的新员工怎么面谈啊,都谈那些内容啊

在新员工工作不忙的时候,态度和蔼的让他来你办公室谈谈,让新员工明确工作职责,哪些该做哪些不该做等,具体详述如下。

1、让新员工明确直属上司工作态度及公司工作氛围,作为下属需要持有的理想工作态度。了解新员工入职后对公司的映像,并请他谈谈他的期望。

2、给新员工介绍一下遇到问题和困难时解决的途径和方法,强调职业道德。 3、我觉得应该问下新员工对公司业务方面的总体了解,对新员工本人的工作职责或内容方面是否明确,以及有什么需要解决的问题。

4、在工作之余,可以在新员工工作的地方像聊家常那样,闲聊几句,问下新工作是否顺手,有哪些方面不懂,和同事关系处的怎样,工作中,生活中是否需要帮助等。

4.绩效面谈主要包括哪几方面的内容

绩效面谈主要包括的内容:

第一,谈工作业绩。

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。

第二,谈行为表现。

除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

第三,谈改进措施。

绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

第四,谈新的目标。

绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

扩展资料:

面谈者应做的准备

确定好面谈时间:选择双方都有空闲的时间,尽量不要安排在刚上班或下班,时间尽量避开整点,确定后要征询一下员工的意见,并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所,要远离电话及其他人员,避免面谈中途被打断。

场所一般不宜在开放的办公区进行,最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表,员工的日常表现记录,员工的定期工作总结,岗位说明书,薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,这样面谈时有针对性。

拟定好面谈程序,计划好如何开始、如何结束,面谈过程中先谈什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配。

员工应该做的准备

填写自我评价表,员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致,有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

准备好个人的发展计划,面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向的统一;准备好向主管人员提出的问题,这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻;安排好自己的工作,避免因进行面谈而影响正常的工作。

控制好面谈过程及时间

(1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用,使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。

(2)进行绩效考核结果沟通。与员工对绩效考核结果进行沟通,首先向员工明确评价标准,然后逐项说明考核结果及总的绩效等级,沟通过程中要允许员工提出置疑,给员工提出发表自己看法的时间和机会,要耐心地解释考核评价结果。

(3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定,使员工感觉到,主管对自己的工作,评价得比较全面客观,甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到,对主管产生信任、服从的感觉。

(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响,不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法,避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中,影响面谈的气氛和效果。

(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方,制定改进计划及采取的相应措施;确定下一周期绩效目标:在绩效沟通及改进计划的基础上,主管与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标,使绩效管理形成一个完整的循环过程;

总结面谈要点:主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结,与员工一同对考核结果确认签字;结束绩效面谈:无论面谈结果如何,在面谈结束时主管都要调整好员工的心情,使员工以积极的态度结束面谈。

应是满怀积极的情绪离开,真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足,明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈,普通员工面谈时间以30-60分钟为宜,中层主管60~l20分钟为佳。

参考资料:搜狗百科——绩效面谈

5.员工离职面谈表都包含什么内容

员工离职面谈表包括以下内容:

1、个人信息

如姓名、身份证号码、任职部门、职务。

2、入职与准备离职的时间。

一定要写清楚。

3、请辞的原因。

可以如实填写。

4、所在部门签字,以及将个人的办公用品收齐核实。

5、行政部签字核实,列明保险情况。

6、财务部写明剩余工资发放以及罚款扣除情况,签字核实。

7、总经理签字确认。

另外,员工离职时要将工作服、胸牌、饭卡、办公用品等交至行政处,将手上的工作移交完毕。

6.绩效面谈的主要内容

绩效面谈的主要内容:

绩效面谈的目的,一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据;二是对部属提供一个良好的沟通机会,籍以了解部属工作中的实际情形和困难,并确定公司可以给予部属的协助;三是共同研商部属未来发展的规划与目标,并确定公司,主管,员工个人对这些计划如何去进行,及提供必要的建议与协助。

一般而言,绩效面谈所检视与讨论的重点应包括:

回馈与肯定

主管就员工过去一年的工作绩效,应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较,评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外,会另以目标管理(MBO)的原则,在年初制定一年的绩效目标,以作为年度绩效评估的标准。这样,在绩效面谈时,主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

改进与发展

所谓的改进与发展,就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分,或员工技能不足的部分,拟定下一年度改进的方向与计划,并对部属表现优异或较专长的部分,由主管与部属共同讨论未来的发展,并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

沟通与激励

所谓的沟通与激励,是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。特别是当主管与部属对考核结果意见不同时,主管更要听取员工的意见,并适时的提出具体的评分依据或记录,让部属明白绩效评估的客观性。此外,在绩效面谈中,主管除了要与员工进行沟通外,更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此,主管在绩效面谈时,应适时的运用本身的奖赏,强制或参照权力,针对部属的绩效表现,给予适当的奖赏或惩罚。

公平与客观

由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此,主管在绩效评估的评比过程中,应该特别审慎与小心。因为,明确,公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。

一些主管或下属常常以为绩效面谈是一种辩论的过程,因此面谈的结果不是你赢,就是我输。这是一个非常错误的观念。绩效面谈的主要任务是希望主管和部属通过双向沟通,让部属的工作表现更有效,让企业的发展更健全。所以正确的绩效面谈应该是主管部属双方都能放开心胸,彼此以坦诚的态度,齐心协力的解决问题,这样才能达到绩效面谈双赢的目的。

给您提供一份实操案例:

《某公司管理人员年度考核方案》

一、考核目的

客观评价,适宜激励,促进员工提升,提高业绩。

二、考评范围

1、总经办组织考核范围:各副总经理、财务总监、各部门经理、创意总监、各科长(含分公司各科长)、设计师、工艺师、市场部业务组长、各生产机台机长。

2、其他员工由各部门进行管理并组织考核,总经办进行监督、规范。

三、考核原则

1、对照各岗位的《岗位描述》,制定各岗位的《工作评价表》,由相关人员以表格的形式进行考核。

2、考核维度:原则上由员工自评、上级评(必要时增加上上级)、下级评(根据情况确定1-4人,必要时增加下下级人员)、相关人员评(主要指部门内部同级人员和工作接接触较多的人员,不少于

2人)。

四、具体措施

1、组织完成岗位描述。11月13日前总经办完成副总经理级与部门经理级岗位人员的岗位描述(表样见所附的财务总监和总经办经理岗位描述);各部门经理于11月14日起,以部门经理岗位描述为样本、组织相关人员完成(总经办考核范围内的岗位)岗位描述,于11月18日前完成并交总经办。

2、根据岗位描述制定各岗位的工作评价表。评价表分为三部分:第一部分为素质部分,即岗位描述中的职位应具备的资格及条件,分数权重为20分;第二部分为岗位技能部分,即岗位描述中的岗位职责部分,分数权重为40分;第三部分为关键业绩与指标,即岗位描述中的关键业绩与指标(表样见所附的财务总监和总经办经理工作评价表),分数权重为40分。此项工作于11月25日前完成。

3、指定考评人。以表格的形式明确到人(具体样式见下表)。

4、考核。下发考核表到相关人员或部门,由各考评人在评价栏的相应项目上打√。此项工作11月29日前完成。

5、统计得分。考评得分取各评价人打分的平均值。

五、结果处理

1、考核结果经总经理办公会批准,个人得分排前15名者,2004年度绩效目标工资标准上浮10%。考核不合格者,公司采取相应措施。

2、针对考核结果提出人力资源改进方案及培训计划。

7.工地安全员转正面谈表怎么写

初来公司之时,虽然我是土木工程专业毕业,但是无事实上性的接触工程这个行业,所以对于施工我也不是十分了解,因为理论上的知识与事实上工作中有着很大的差异,所以试用期中怎样事实上理解工程的含义,懂得施工的具体步骤,以及注意各种事项,怎样与搞工程的各种人员打交道便成为我的当务之急。

rn 刚到工地,我感到十分的茫然,不知怎样下手,从哪里做起。在事项经理和施工主管的指导下,我慢慢的知道了我应该做什么,我能做什么。

在此我向各位帮助我的主管和同事表示真心的感谢。现将我的个人工作总结如下:rn 1、到了这里我认识了所有的的主管和各个施工队的人员,我跟他们积极的接触,通过他们我了解了这个工程的大体概况以及各个事项的的情况,我知道了这些事项的具体施工步骤。

rn 2、经过我每天下工地的努力,我了解了在工程施工中应该注意的事项(比如配筋、浇筑混凝土等注意事项),知道了怎样保证施工顺利的进行,怎样的能够节省手续等等rn 3、由于平时帮助做些资料,我熟悉了资料员的大体工作流程,工作内容以及培养了仔细认真的工作立场。同时我也接触了预算和结算等方面的知识,我会努力争夺能够独立处置这些问题。

rn 4、在工地上我不仅学到了土建的知识我还通过现场观察、操作对于室内装饰、水电安装等方面的知识也有了肯定的了解rn 5、由于原来做过测量,来到这里我能顺利的操作水准仪和全站仪等仪器,能够独立的为施工队伍算工程量等等。rn 6、其他方面,来到九寨工地我认识了很多朋友和同事,闲暇之余我就会向他们请教一些和工作相关的知识,虽然有的时候不能得到满意的答案,但是我觉得和他们相处很愉快,如果他们有需要我会尽力帮助他们。

rn 7、在工作中我也存在着许多不够之处,比如有时候后不够主动,由于刚接触这个工程对于一些细节方面处置的也不是很完善,我相信以后我肯定会努力做到更好rn 以上是我这3个月来获到的成就和不够,但是我知道这离公司和主管的要求还有很大的差别,在今后的工作中我会更加的努力,争夺让公司和主管满意,在平时的空闲时间里我会温习理论文化知识,争夺早点考到建造师等相关资格证书,我相信理论加实践肯定会让我走向成功。我会充足的发挥个人所长,为公司做贡献,谢谢。

试用期面谈表应该包含哪些内容

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